让自己前程远大

                作者:扈洪波 来源: 《意林》杂志

                  有位同学来京出差,同学们凑了个饭局。

                  在酒席间大家聊起各自公司的近况,想起最近关于一位知名企业家的传闻,正好有位同学在那家公司担任高管,就向他求证媒体的一些揣测。

                  “都是无稽之谈。”这位同学断然否定了那些传言。然后把老板的打算和做法、公司董事会的安排?#21578;?#36947;来,说?#20204;?#28165;楚楚,一下子将我的疑问解释?#20204;?#28165;楚楚。

                  不仅如此,不论在什么场合,他都用坚定的、不容置疑的态?#20219;?#25252;他的老板。作为知名企业家,他的老板异常低调,社会上难免有些不同的声音。

                  由于从事管理工作,我养成了从细节处观察人的习惯。我很欣赏这位同学。私下里,我认为他前途无量。因为他无意中的这些表现恰恰是一个优秀职业经理人最难得的特质。

                  杰克•韦尔奇从价值观和能力两个角度出发,?#35328;?#24037;分成四类:第一类是不认同公司价值观?#32622;?#33021;力的人;第二类是认同公司价值观但能力不够的人;第三类是不认同公司价值观但有能力的人;第四类是认同公司价值观又有能力的人。

                  韦尔奇认为:第一类人对公司没有任何价?#25285;?#24212;该毫不犹豫地让他们离开公司;第二类人能力不足,但他们对公司拥有?#39029;?#24230;,这也是应该珍视的。可以考虑调整岗位或对其培训教育,努力提高他们的能力;第三类人有完成工作的能力,但由于不认同公司的核心价?#25285;?#32570;乏?#39029;?#24230;。这种人在公司能够给他提供激励机制时,可以和公司产生互相利用的关?#25285;此?#35859;“合作”;第四类人认同公司的核心价?#25285;?#21448;有能力,他们是公司的中流砥柱,是公司依靠的基本力量。公司里一旦发现了这种?#21496;?#35201;大胆提?#38382;?#29992;,把公司的权力和资源都交给他,让他成为公司领导团队的核心成员。

                  很明显,我的这个同学属于第四类人,精明强干,朝气蓬勃,怀着健康的心态积极向上。作为公司管理团队的一员,对自己的老板充满崇敬且有信心,完全认同老板的理念。更可贵的是,他能够透彻、准确地了解老板为公司确立的核心价值和战略意图,并且毫不迟疑地执行。遇有外界对老板有误解时挺身而出,并且有能力消除之。这样的人,一定应该是被老板引为心腹,得到重用的。

                  我同时对他的老板多了一份敬意:能把自己的部下锻炼成这个样子,肯定是高手。有部下如此,加上他们公司在市场上的优异表现,可以判断他的管理团队整体质量很高。

                  生活中我们会见到许多怀才不遇、牢骚满腹的人,他们?#23548;?#19978;就是那些不认同组织价值体系的人。他们其中有能力的是所谓“社会贤达”,会成为组织拉拢、利用的对象,但永远不会被信任和重用。

                  没能力的是所谓“志大才疏”的那部分人,他们的特点是眼高手低,对什么都看不惯?#32622;?#26377;真本事。正因为如此,他们受到冷落,沦为底层,成为最?#23454;?#30340;那部分人。

                  要做哪一种人,你做好打算了吗?

                  (张甫卿摘自《第一财经日报》 图/李坤)

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